Проекты

Краткое описание

Воткинский завод – одно из старейших предприятий России. Его трудовая биография началась 21 сентября 1759 года с первым ударом кричного молота. Свидетель четырёх веков – он всегда был в числе лучших заводов России, лидеров технического прогресса. «Первые», «единственные», «уникальные» - такие эпитеты не раз использовались для характеристики работников Воткинского завода и создаваемых ими изделий. Высокопрофессиональный коллектив предприятия, численность которого составляет около 13 000 человек, трудится эффективно и качественно. Средний возраст работников – 41 год, руководителей – 44 года. Более половины сотрудников ежегодно проходят дополнительное профессиональное обучение и повышают квалификацию. Система наставничества на предприятии активно развивается на протяжении многих лет. С 1 марта 2025 года вступили в силу поправки в закон № 381-ФЗ от 9 ноября 2024 года, которые регулируют наставничество.
Так, год за годом мы формируем культуру наставничества, и сейчас эта функция уже стала почетной и уважаемой. Однако быть наставником — это непросто и дано не всем. Мало знать, как правильно сделать. Нужно уметь объяснить это другому человеку. Поэтому выбирая наставников, мы рассматриваем не только профессиональный уровень, но и способность коммуницировать, взаимодействовать, потому что без связки «человек — человек» результат будет далеко не полным!
Проект позволит 450 наставникам овладеть следующими компетенциями:
1. Умение быстро найти подход к человеку через знакомство с психологией. Наставник становится товарищем для стажера, чтобы ускорить адаптацию и мотивировать сотрудника.
2. Способностью разобраться, как думает новичок через изучение основ педагогики. У каждого из нас свои особенности в работе, поэтому одна из задач наставника — учесть тип мышления наставляемого и «ввести» его в логику процессов предприятия.
3. Умение замотивировать на новой работе посредством знакомства с историей предприятия, достижениями прошлых поколений заводчан и др. Грамотный наставник знает как вдохновить на развитие и помочь преодолеть страхи.
А также реализация проекта позволит наставникам:
— почувствовать свою значимости: видеть, что их труд ценят, отмечают успехи их подопечных и вклад наставника.
— овладеть новыми знаниями: регулярные мастер-классы и тренинги, где они прокачивать свои навыки.
— внедрить соревновательный элемент: с помощью небольших челленджей между наставниками, что поможет мотивировать их стать лучшими.
Для достижения цели используются обучающие тренинги, организованные специалистами АО "ВЗ" и привлеченными специалистами, испытания пройденные наставниками в ходе челленджа "Движение на опережение" и конечно, круглый стол "Наставник 2025: ..", который представит итоги полученные в ходе обучения. Для оценки знания и эффективности будут использовано анкетирования и мониторинг наставников. Также результаты проекта планируется представить на "Форуме наставников" в Москве.

Цель

1. Создание устойчивой системы передачи знаний и опыта между наставниками и наставляемыми, между поколениями для укрепления промышленного потенциала страны, способствование развитию молодых специалистов и руководителей через функционирование "Академии наставничества", созданной на ОА "Воткинском заводе" с целью тиражирования опыта.

Задачи

1. Отбор и формирование групп обучаемых в количестве не менее 450 человек, разработка и согласование с руководством плана обучения, сбор потребностей обучаемых в недостаточности знаний
2. Организация учебного процесса специалистов обучающего центра в количестве не менее 10 человек, в дальнейшем тренеров обучающего процесса с привлеченными специалистами
3. Организация обучающего процесса для 450 наставников обученными тренерами - специалистами АО "ВЗ"
4. Оценка показателей эффективности наставника посредством участия в испытании (челлендж) "Движение на опережение"
5. Представление результатов итоговой оценки и кадровые выводы, в рамках организации круглого стола "Наставники 2026: сегодня и завтра", использование результатов оценки для выступления на "Форум наставников"(г. Москва)
6. Проведение мониторинга обучения наставников через анкетирование, опрос, тесты

Обоснование социальной значимости

Воткинский завод – одно из старейших предприятий России. Его трудовая биография началась 21 сентября 1759 года с первым ударом кричного молота. Свидетель четырёх веков – он всегда был в числе лучших заводов России, лидеров технического прогресса. «Первые», «единственные», «уникальные» - такие эпитеты не раз использовались для характеристики работников Воткинского завода и создаваемых ими изделий.
На предприятии институт наставничества успешно функционирует многие десятилетия, наглядно доказывая свою востребованность и эффективность. С увеличением объемов производства трудоустроено большое количество новых работников (численность работников на предприятии на 01.01.2022 - 9482 чел., на 01.01.2023 - 11175 чел., на 01.01.2024 - 12172 чел., на 01.01.2025 - 12491 чел.). В связи с этим, руководством предприятия принято решение назначать наставников всем впервые трудоустроенным работникам независимо от возраста, чтобы минимизировать экономические потери за счет меньшего числа ошибок и сократить период адаптации к новому месту работы.
С увеличением наставляемых значительно увеличилось и количество наставников ( 2025 г. - 450 чел.). Появилась проблема в подборе квалифицированных работников, обладающих необходимыми компетенциями и коммуникативными навыками. Критически важным стало переосмысление самой концепции наставничества на предприятии. Это не просто передача знаний от опытного работника к новичку, а сложный социально-психологический процесс, требующий особых компетенций. Возникла необходимость в использовании новых инструментов и методов наставничества, подготовки квалифицированных работников к выполнению деятельности по наставничеству. Для этого на предприятии была разработана Программа тренинга для наставников «Методы мотивации к профессиональному развитию, включая эффективную коммуникацию», утвержденная распоряжением первого заместителя генерального директора от 22.07.2025 №146.
В настоящее время проведено 16 тренингов, которые посетили 270 наставников. Во время тренингов использовались разные методы обучения: мини-лекции, групповые дискуссии и обмен опытом, практические задания и упражнения. Если раньше основной упор был на технические навыки (научить работать на станке или заполнять документы), то сейчас не менее значимо, чтобы наставник умел доступно объяснять, поддерживать и мотивировать нового работника. Именно, в этом направлении мы заметили проблему: отсутствие навыков коммуникации, межличностного общения и эмоционального интеллекта как у наставляемых, так и у наставников.
На фоне сложной экономической ситуации и повышения уровня стресса на рабочем месте, роль наставников становится критически важной. Они должны уметь поддерживать своих подопечных не только в техническом плане, но и в эмоциональном. Хорошие наставники способны создать здоровую рабочую атмосферу и помочь новым сотрудникам адаптироваться. Наблюдаемая нами проблема недостатка навыков коммуникации у наставников может вести к недопониманию, конфликтам и снижению общей продуктивности труда. Эффективные методики коммуникации могут сделать рабочий процесс более гладким и повышают общую удовлетворенность сотрудников. Развитие мягких навыков у работников напрямую влияет на корпоративную культуру. Сотрудники, умеющие активно слушать и обеспечивать обратную связь, создают более гармоничные и продуктивные команды. Обучение коммуникационным навыкам может привести к снижению текучести кадров, улучшению командной работы и повышению общей эффективности. Это может быть особенно важно для малых и средних предприятий, которые часто сталкиваются с ограниченными ресурсами.
При изучении практик наставничества, встречах с представителями других предприятий по обмену опытом по осуществлению наставничества программа обучения наставников актуальна не только на нашем предприятии, но и на многих предприятиях Удмуртии.
В настоящее время необходима доработка программы обучения наставников, особенно в области психологии и педагогики, развитие у наставников мотивации в осуществлении дополнительной для них педагогической деятельности. Именно, на решение этой проблемы нацелен наш проект.
В рамках проекта будет организовано проведение семинаров, фокусирующихся на навыках активного слушания, эффективного общения и разрешения конфликтов, установлена система обратной связи, где сотрудники могут анонимно оценивать качество коммуникации в команде и программ наставничества, а также организованы неформальные встречи наставников и обучаемых, способствующие развитию командных отношений и общению вне рабочего процесса.
Реализация проекта сможет значительно повысить профессиональный уровень работников и улучшить общую атмосферу в коллективах, что в конечном итоге приведет к плодотворной работе и высоким достижениям. В случае эффективности реализации проекта программа наставничества будет предложена для тиражирования другим предприятиям.

География проекта

город Воткинск, АО "Воткинский завод"

Целевые группы

1. специалисты предприятия - наставники производства
2. организаторы системы наставничества