Проекты

Краткое описание

Не секрет, что педагогические профессии не относятся к категории популярных среди молодых. Каждый второй выпускник педагогического вуза предпочитает сразу же после получения диплома сменить профессию, уходят в другие, более оплачиваемые отрасли. В школы приходят все меньше молодых учителей, точнее, учительниц, потому что мужчин педагогов мало, и не только в нашей республике, но и в других регионах. У российской педагогики – женское лицо, что не лучшим образом влияет на привлекательность отрасли.
В Лицее № 78 им. А. С. Пушкина сконцентрирован высокий педагогический потенциал: 45 педагогов имеют высшую квалификационную категорию, 24 педагога первую категорию, два преподавателя являются кандидатами наук, два педагога обучаются в аспирантуре. Из года в год лицей становится победителем престижных конкурсов. Это учебное заведение победитель приоритетного национального проекта «Образование», всероссийских конкурсов «Школа России», «Школа века», «Академическая школа», дважды победитель гранта мэра города «Школа ресурсный центр». Педагоги лицея активно участвуют и побеждают в конкурсах различных уровней.
НО!!! Основная проблема в лицее средний возраст учителя – 46 лет. При этом возрастная группа до 30 лет – 5 человек (6,2 %), а старше 55 лет – 35 человек (43,2 %).
Молодые специалисты это стратегический ресурс развития образования. В лицее работают всего 5 молодых специалистов из 81 педагога. Поэтому необходимо выстроить образовательную стратегию Лицея в отношении управления индивидуальной траекторией профессионального развития молодого специалиста в соответствии с требования ФГОС нового поколения.
Необходимо внедрить систему моральных и материальных стимулов для сохранения в школах лучших педагогов и постоянного повышения их квалификации, а также для пополнения школ новым поколением учителей, в том числе не обязательно с педагогическим образованием, любящих и умеющих работать с детьми.
Проблемы молодого педагога в условиях реализации наставничества – это проблемы административной компетентности руководителей образовательного учреждения и проблемы зрелости, профессионализма педагогического коллектива в целом. Цель работы: разработать управленческие механизмы регулирования индивидуальной траекторией становления профессионализма молодого специалиста в условиях реализации программы наставничества.

Цель

1. Необходимо внедрить систему моральных и материальных стимулов для сохранения в школах лучших педагогов и постоянного повышения их квалификации, а также для пополнения школ новым поколением учителей, в том числе не обязательно с педагогическим образованием, любящих и умеющих работать с детьми. В соответствии с изменениями школьной практики должны произойти изменения и в системе педагогического образования. Отдельная ЦЕЛЬ — привлечение в школу учителей, имеющих базовое непедагогическое образование. Прохождение ими психолого-педагогической подготовки, освоение новых образовательных технологий.

Задачи

1. разработать и внедрить в образовательные учреждения «программу выращивания творческого учителя» через функционирование Института наставничества и Школы молодого учителя; рассчитанную на реализацию трех модулей
2. привлечение в школу учителей выпускников вузов (молодых специалистов), прохождение ими психолого-педагогической подготовки, освоение новых образовательных технологий
3. активизация и совершенствование работы Института наставничества в рамках Ресурсного центра
4. организации сетевого взаимодействия молодых специалистов на основе информационно-коммуникативных технологий

Обоснование социальной значимости

Проблемы молодых учителей и проблемы наставничества в образовательном учреждении это проблемы административной компетентности руководителей образовательного учреждения и проблемы зрелости, профессионализма педагогического коллектива в целом. Если есть традиции общих дел, если сфера деятельности учителя не сводится только к урокам, а присутствуют элементы творчества, исследовательской работы, педагогического эксперимента, то в такой профессиональной среде молодой учитель найдет себя и будет принят и востребован, в этом ему поможет наставник. Всё дело в педагогической среде, в её человеческой и профессиональной культуре, в традициях и ценностях.
В любой профессиональной среде с течением времени происходит естественная возрастная ротация. Кто-то уходит на пенсию, кто-то приходит на работу из молодых. Обновление трудового коллектива норма успешного существования любой профессиональной группы. Согласно простой арифметике на 100 ушедших пенсионеров необходимо принять на работу 100 молодых специалистов (не принимая во внимание возможного расширения или сокращения сферы деятельности, тут цифры будут другими).
Естественно, жизненные обстоятельства бывают разными и молодые не идут, и старые держатся до последнего, но время не обманешь и рано или поздно смена работников происходить должна. Если свежего притока не обнаруживается отрасль умирает.
Как раз это и происходит сегодня со школой. Почему это происходит, ответит каждый: в школе мало платят. Согласны, аргумент более чем веский, возразить на это трудно.
Но если бы материальная сторона вопроса была единственной, это было бы полбеды. Существует большое количество людей, которые отдают приоритет комфорту работы и получаемому удовольствию, и ради этого готовы жить на не самую большую зарплату.
Основная проблема глубже: в современной школе молодой учитель работать практически не может. Повторяем: "практически", на теоретическом уровне все худо-бедно нормально. Давайте рассмотрим схему стандартной ситуации. По окончании школы абитуриент поступает в педагогический вуз, учится там в течение 4-5 лет. Помимо научных дисциплин, он изучает методику, и рано или поздно перед студентом встает вопрос: "А не пойти ли мне в школу?". Тем более, что для многих это оказывается действительно интересным, педагогическая практика часто оборачивается впечатлением радостным. Что никто из молодых не хочет идти в школу это миф, опровержений которого перед моими глазами прошло более чем достаточно. Шли-то многие, а вот кто остался это вопрос.
Но перед тем, как наш герой войдет в школу, небольшой комментарий. Кто он такой молодой человек, окончивший институт? Во-первых, как профессионал, он еще достаточно слаб сдавая в институте экзамены, он выучивал факты, которые просто образовали в его сознании некоторую сумму знаний. Как известно, чтобы действительно знать предмет, по нему зачастую надо самому прочитать аудитории теоретический курс. Такой практики у молодого человека, естественно, нет.
Во-вторых, он не имеет ни малейшего представления о том, с кем ему придется работать. Да, сам он окончил школу 5-8 лет назад, но, с одной стороны, в нашей жизни все очень динамично меняется, с другой - этот груз воспоминаний ему может помешать: чтобы объективно оценить себя как ученика, у него опять же нет опыта.
И, в-третьих (хотя это надо бы по значимости поставить на первое место), он совершенно не понимает, что его первая работа это десятилетиями складывавшаяся система с определенными правилами, законами, традициями, стерео¬типами.
И начинается решение задачки с тремя вышеописанными неизвестными. На первых порах ему все в школе улыбаются, новенькая трудовая книжка кладется в отдел кадров, первые дни и недели - душевный подъем и полная эйфория. А далее неминуемо начинаются конфликты.
При этих обстоятельствах наиболее важным в системе методической службы лицея является создание и функционирование Школы молодого учителя и Института наставничества, так как школьное наставничество (менторство)– разновидность индивидуальной воспитательной работы с учителями, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательных учреждениях или со специалистами, назначенными на должность, по которой они не имеют опыта работы.
Наставник (ментор) опытный учитель, обладающий высокими профессиональными и нравственными качествами, знаниями в области методики преподавания и воспитания.
Молодой специалист начинающий учитель, как правило, овладевший знаниями основ педагогики по программе ВУЗа, проявивший желание и склонность к дальнейшему совершенствованию своих навыков и умений. Он повышает свою квалификацию под непосредственным руководством наставника по согласованному плану профессионального становления. Школьное наставничество предусматривает систематическую индивидуальную работу опытного учителя по развитию у молодого специалиста необходимых навыков и умений ведения педагогической деятельности.

География проекта

Республика Татарстан. Масштаб исследования проблемы: предложенная модель управленческой деятельности по регулированию индивидуальной траекторией становления профессионализма молодого специалиста будет эффективно и результативно работать как внутри образовательного учреждения с педагогическим коллективом более 70 человек (как в лицее), так и в других образовательных учреждениях города и республики.

Целевые группы

1. молодые специалисты, учителя-наставники