Проекты

Краткое описание

На фоне демографической ямы конца 90-х, ковидной пандемии, отсутствия или недостатка средств на конкурентоспособную зарплату, кадровый голод в НКО выражен даже более ярко, чем в бизнесе. Потому что тут работают, в первую очередь, на идею, а уж потом - за деньги. И работы этой - много! Руководителю приходится искать пути привлечения и удержания молодежи. Но очень часто они не увенчиваются успехом: новички уходят сразу после стажировки. При этом руководитель сталкивается с собственным выгоранием, так как вкладывал много усилий и чаяний в нового специалиста, а тот не оправдал надежд. Причин у ситуации много. И одна из них – это отсутствие у руководителя, который, как правило, принадлежит к поколению Х, навыков и знаний о том, как именно нужно взаимодействовать с молодежью поколения Y, у которой совсем другие ценности. Те, кому сейчас от 45 до 60 не знают, как и чем заинтересовать и удержать тех, кто вырос постсоветском пространстве, и что нужно сделать, чтобы даже на внешнем уровне молодые воспринимали тебя как эксперта и значимую личность, к мнению которой хочется прислушиваться.
Решаем ли этот вопрос? Да. Именно эту проблему и будет решать наш проект. За 6 месяцев мы:
1.Обучим в он-лайн формате 30 руководителей НКО по комплексной программе «Стратегия лидерства», в которую войдет изучение основ психологии управления, медиации, саморегуляции, позиционирования и организационного менеджмента. Обучение будет проходить в формате деловых игр, тренингов, разборов кейсов и обучающих семинаров. Со сложными и конфиденциальными вопросами участники смогут разобраться на индивидуальных консультациях со спикерами проекта, которых запланировано на 21 академический час. А чтобы знания были всегда под рукой, мы издадим брошюру «Наставник в НКО», которые вручим участникам на итоговой презентации, вместе с памятными дипломами и символическим подарками.
2. Для формирования имиджа эксперта на каждого участника создадим уникальный стилистический портрет, который учтет не только особенности внешности участника, но и специфику его деятельности, даст четкие рекомендации о том, как выглядеть на все 100! на деловом совещании, спортивном мероприятии или праздничном вечере. Ведь молодежь очень обращает внимание на то, кто и как выглядит. Поэтому внешний вид наставника - более чем важен. И для этой работы мы привлекаем супер-эксперта Надежду Чеснокову, https://vk.com/chesnostyle, которая работает профессиональным имиджмейкером и стилистом уже более 10 лет. Сами стилистически портреты тоже распечатаем и передадим участникам в виде буклетов.
А завершим мы проект большим мероприятием: итоговой презентацией, на которую пригласим не только участников проекта, представителей СМИ, региональных НКО и гос.структур, но и потенциальных сотрудников НКО: студентов учебных заведений города.
Основные расходы проекта – это оплата работы спикеров, услуг по разработке стилистических портретов, проведению итоговой презентации и закупки двух ноутбуков и микрофонов для работы спикеров

Цель

1. Содействие профессиональной адаптации и закреплению молодежи на рабочих местах в некоммерческих организациях Ульяновской области через разработку и внедрение комплексной программы эффективного наставничества для руководителей СО НКО региона.

Задачи

1. Формирование у руководителей НКО Ульяновской области компетенций эффективного наставничества путем обучения по программе «"Школа наставничества для руководителей НКО «Стратегия лидерства»
2. Создание условий для формирования сообщества наставников в среде руководителей НКО
3. информационное сопровождение проекта

Обоснование социальной значимости

В Ульяновской области действует почти 2000 НКО. Типичный руководитель местных нкошек - это женщина поколения Х (1967г. – 1984г.р.). Типичные Х консервативны, готовы к упорному труду, длинному пути в карьере и достижению индивидуального успеха. Это специфика поколения, обусловленная внешней средой рождения и взросления. https://externat.foxford.ru/polezno-znat/osnovy-teorii-pokolenij-xyz
В настоящий период такие руководители демонстрируют заметное снижение личной активности, жалуются на эмоциональное выгорание. Одной из существенных причин такой ситуации многие называют растущий кадровый голод как на штатных работников, так и на волонтеров. У одних он про: «Только обучил всему - а он уволился». У других про: «На скромную зарплату никого стоящего не могу найти». У третьих - «Я лучше сама все сделаю. Бестолковые они все какие-то». И мало кто ассоциирует такое положение в своей конкретной организации со своим неумением удержать молодежь поколения Y(1980 – 2004 г.р.). https://ngs.ru/text/job/2023/02/18/72069815/
При этом есть весомая внешняя причина: простое сокращение численности молодежи. За последние 5 лет количество людей в возрасте 25–29 лет (самая желанная категория для работодателей) снизилось почти в 2 раза. Так сказываются последствия демографической ямы конца 90-х, ковидной пандемии, СВО и связанного с ней оттока потенциальных работников с рынка труда. Так же тенденцию роста кадрового голода в сфере НКО подтверждают данные статистики: количество резюме на сайте HeadHunter по направлению «некоммерческие организации» сократилось в 2022 году на 88% по сравнению с 2021 годом. https://ulyanovsk.hh.ru/article/31218
Но, даже несмотря на общее снижение численности молодых людей, они есть и они активно ищут работу, как место приложения своих усилий по самореализации и получению дохода. https://mir24.tv/articles/16494191/chto-predpochitaet-rossiiskaya-molodezh-na-rynke-truda https://www.asi.org.ru/2022/11/29/problemy-nko-disbalans-v-razvitii-regionalnyh-i-federalnyh-organizaczij/
Так какая именно из этих двух причин кадрового голода наиболее актуальна для большинства в НКО?
Как показал опрос руководителей СО НКО региона, проведенный АНО ДПО «ЦКСП» при подготовке данного проекта, очень мало респондентов сочли важными владение такими «мягкими» компетенциями (soft skills), как объективность и навык конструктивной критики, умение давать обратную связь, навык формирования атмосферы доверия и одобрения, заинтересованность в собственном профессиональном росте. Именно тех навыков, которые молодежь хочет видеть в своем наставнике. Ведь, в отличие от поколения Х, миллениалы приветствуют неформальный стиль общения, ценят творчество и свободу, стремятся к удовольствиям и духовному росту, легко меняют работу в пользу более комфортных условий труда. А так же для них важен социальный вклад в жизнь общества. Словом, им важно все то, что с лихвой есть в сфере СО НКО, и что реально может дать опыт работы в такой структуре. Но только в том случае, если руководитель НКО сможет найти с ними общий язык, будет соответствовать представлениям молодежи об эксперте своим внешним видом и внутренним содержанием (да-да, не только содержание, но и форма!), и внедрит в свое руководство принцип эффективного наставничества: «Я помогу тебе получить собственный опыт, и поддержу тебя в трудностях». Данные опроса платформы "Россия- страна возможностей" за 02.2023г). https://rsv.ru/news/1/5136/ https://skillbox.ru/media/corptrain/chemu-dolzhny-nauchitsya-sovremennye-nastavniki-otryvok-iz-knigi-interaktivnoe-voproshanie/
Т.е. если руководитель СО НКО хочет сформировать устойчивую и мотивированную на длительное сотрудничество команду единомышленников среди молодежи, ему необходимо стать экспертом в своей работе, быть эффективным наставником с прокачанными навыками коммуникатора, медиатора, ментора и даже начинающего психолога, транслировать свою экспертность не только результатами своей работы, но и внешним видом, а так же научиться ориентироваться в своей работе на командный успех и снизить для самого себя значимость собственного личного вклада в общее дело.
Эту задачу с успехом может решить школа наставничества, где руководители НКО прокачают свои мягкие навыки, должным образом оформят свою экспертность, как на профессиональном уровне, так и во внешнем виде.
И это будет уникальный проект, ведь, несмотря на то, что в последнее время в среде НКО очень много образовательных проектов, мало тех, которые были бы ориентированы на получение такого комплекса знаний о самом себе, как в школе наставников НКО. Даже слово «наставник» прочно ассоциируется у большинства с наставниками для детей-сирот или педагогами в школе для учеников, но ни как не с тем, что руководитель НКО – тоже наставник для своей команды сотрудников и волонтеров. Хотя формат наставничества - один из самых эффективных для любой сферы, он подразумевает равность и взаимопонимание, при этом сохраняет нацеленность на достижение результата и профессиональный и личностный рост протеже

География проекта

Ульяновская область

Целевые группы

1. руководители СО НКО и НКО Ульяновской области