Проекты

Краткое описание

Проект направлен на улучшение кадрового потенциала НКО Челябинской области и повышение компетенций сотрудников, путём проведения профессионального тестирования и тренингов.
Первым этапом проекта является входная психодиагностика участников с целью исследования уровня эмпатии и эмоционального выгорания, а также анализа фрустрационных реакций (Более подробно применяемые методики описаны в Полном описании к проекту). Входная диагностика производится при заполнении опросных листов участниками проекта при регистрации на программу.
Вторым этапом проекта является выезд участников на базу, где они будут проходить обучение с целью развития эмоционального интеллекта, вовлеченности и результативности. В течение трех дней участники примут участие в образовательном интенсиве, состоящем из:
1) Ассесмент-центр – комплексная оценка компетенций проектных менеджеров и руководителей НКО с использованием игровой технологии;
2) Решение кейсов: участникам будут даны кейсы, содержащие актуальные проблемы для сферы НКО, а также методы их разрешения;
3) Развитие эмоционального интеллекта: постижение эмоционального состояния, проникновение, вчувствование в переживания другого человека. Развитие способности индивида к параллельному переживанию тех эмоций, что возникают у другого индивида в ходе общения с ним. Понимание другого человека путем эмоционального вчувствования в его переживания. Руководители НКО дополнительно будут обучаться способности прогнозировать и влиять на эмоциональное состояние сотрудников с целью повышения вовлеченности и результативности;
4) Развитие способности давать и принимать обратную связь. Данный навык является важным составляющим в профилактике эмоционального выгорания, а также способствует повышению вовлеченности. Сотрудникам НКО будет предложено обучение данному навыку относительно работы с коллегами и клиентами: способность принимать обратную связь, а руководителям – с сотрудниками: способность давать адекватную обратную связь.
Третий этап проекта направлен на предоставление участникам индивидуальных карт развития, построенных на основе результатов психодиагностики, ассесмента, участия в тренингах, что позволит участникам проекта понять их точки роста как части команды НКО.

Цель

1. Улучшение кадрового потенциала некоммерческих организаций Челябинской области и повышение компетенций сотрудников, путём проведения профессиональной диагностики и просветительских мероприятий.

Задачи

1. Создать условия для качественной реализации работы по развитию кадрового потенциала
2. Вовлечь и сформировать представление о качественном кадровом потенциале
3. Содействовать в развитии компетенций сотрудников некоммерческих организаций

Обоснование социальной значимости

Согласно аналитике Министерства юстиции, на территории Южного Урала зарегистрировано 3523 НКО, из них порядка 1500 сдают «нулевые отчеты», т.е. не ведут активную деятельность, не привлекают финансовые средства и не способны эффективно реализовывать социально-значимые программы и проекты. Их недостаточную эффективность подтверждает и реестр социально ориентированных некоммерческих организаций, сформированный Министерством экономического развития Российской Федерации в 2020 году, включающий те НКО, которые хотя бы раз получали поддержку от органов государственной, муниципальной власти и от Фонда президентских грантов. В данный реестр вошли всего 386 НКО Челябинской области, или 11% от общего числа зарегистрированных в регионе организаций данной сферы, что говорит о необходимости реализации потенциала остальных 89%. Указанная проблема подтверждается в исследовании Российской ассоциации бизнес-образования от 2017 года, которое выявило, что около 40% российских НКО считают, что основные проблемы, с которыми они сталкиваются, связаны с недостатком профессиональных кадров, которые умеют внедрять инновации в деятельность организации, т.е. искать, разрабатывать и внедрять новые практики, улучшать существующие, искать финансирование. Также рост запроса на профессионализацию со стороны представителей некоммерческого сектора находит отражение и в докладе Общественной палаты России за 2018 год (раздел «Некоммерческий сектор: динамика развития»). В связи с событиями последних двух лет ( пандемия и СВО), кадровый кризис в данной области только усилился - недостаток квалифицированных специалистов на сегодняшний день стоит очень остро. "Кадровый голод" наблюдается по всему региону (https://chel.dk.ru/news/237157153) Суммарное количество открытых вакансий только по данным государственной службы занятости региона достигло 43 тыс.: это в полтора раза больше, чем год назад. Работа в третьем секторе имеет ряд идеологических (назовем этот так) и организационных особенностей. Люди «со стороны», которые никогда не сталкивались с НКО, о них совершенно не в курсе. К сожалению, это отсутствие информированности даже в эпоху цифровых технологий, интернета и глобализации порождает разделение на тех, кто в теме, и тех, кто с подозрением щурится при виде слов «благотворительность», «фонд», НКО, «пожертвования» и «донор» (70% россиян, согласно исследованию https://www.asi.org.ru/news/2019/06/27/issledovanie-doverie/). Тем самым можно сделать вывод, что и набор новых сотрудников становится ещё сложнее. В связи с чем, руководители организаций начинают набирать сотрудников по принципу "всех подряд", совсем не задумываясь о кадровом потенциале. Кадровый потенциал — это персонал организации, который обладает определёнными компетенциями, знаниями, умениями, способностями, возможностями и задатками, необходимыми для успешной деятельности. Совокупность человеческих качеств определяет потенциальные возможности каждого сотрудника и всей организации в целом. (https://www.hr-director.ru/article/65688-qqq-15-m9-kadrovyy-potentsial-organizatsii) И если разобраться, то и у имеющихся сотрудников не всегда есть должный уровень качеств и компетенций, повлияв на который, можно в целом поменять кадровую политику в более эффективную сторону. Работа в НКО многим представляется то ли хобби (это о волонтерах), то ли призванием немного чокнутых идеалистов-романтиков. Между тем, в НКО работают не только волонтеры, которые готовы оказывать посильную помощь только когда хотят и могут, но, прежде всего, профессионалы с полной занятостью, обязанностями и ответственностью, аналогичной работе в любой другой «нормальной» организации. Проведя исследование командой проекта кадрового потенциала партнёров проекта было выявлено три основных компетенции (см. 8.1): Вовлечённость, результативность и эмоциональный интеллект. Это те составляющие, отвечающие за качественное развитие НКО. В коммерческих организациях развитием персонала занимаются HR-специалисты, но в некоммерческом секторе порой нет возможности привлечь грамотного специалиста. Для решения данной проблемы, мы предлагаем провести комплекс мероприятий по диагностике данных качеств среди проектных менеджеров некоммерческих организаций, а также провести просветительскую работу по их улучшению. В рамках проекта предусмотрено так же взаимодействие с руководителями организаций по освоению современных принципов ведения кадровой политики.

География проекта

г. Челябинск

Целевые группы

1. Руководители и сотрудники некоммерческих организаций Челябинской области